Frederick Herzberg nasceu nos estado de Massachusetts, nos Estados Unidos em 1923. Foi consultor empresarial e professor até sua morte em janeiro do ano 2000. Como psicólogo do trabalho, suas idéias influenciaram muitas práticas de gestão de pessoas. Apenas para ilustrar sua importância na área dos recursos humanos, seu polêmico artigo “One more time: how do you motivate employees?” (Herzberg, 1968) é o recordista de reimpressões da Harvard Business Review. Apesar de também ter sido alvo de inúmeras críticas é impossível negar o conteúdo revolucionário do trabalho publicado em 1959, onde apresentou – em conjunto com os colegas Mausner e Snyderman – as bases da teoria que veio a ser conhecida posteriomente como a teoria dos dois fatores. Vejamos brevemente em que consiste a tal teoria bifatorial referente à satisfação e à motivação no trabalho.
Depois de reunir entrevistas com diversos profissionais utilizando a Técnica de Incidentes Críticos, Herzberg conseguiu identificar alguns padrões. Ele analisou os discursos acerca de situações em que profissionais haviam experienciado extrema satisfação no trabalho e/ou haviam alcançado altos níveis de desempenho e identifocou os fatores que mais eram mencionados. Nestas situações o desempenho e/ou a satisfação estavam associados a um grupo particular de aspectos. Chamou-os então factores motivadores (motivators). Ei-los:
Realização (achievement)
Reconhecimento
Responsabilidade
Tarefas variadas, interessantes ou desafiadoras
Crescimento ou promoção.
Por outro lado, ele identificou um outro grupo de fatores presentes com maior frequência em descrições de situações de extrema insatisfação no trabalho e/ou de baixos níveis de desempenho. Chamou-os fatores higiêncicos – em referência ao conceito de higiene mental, caro à psiquiatria. São eles:
Políticas organizacionais
Supervisão
Condições de trabalho
Relações com os colegas de trabalho
Remuneração.
Uma diferença entre os dois grupos logo salta aos olhos. Enquanto os fatores motivadores estão relacionados com o trabalho em si, os fatores higiênicos referem-se sobretudo ao ambiente em que o trabalho toma lugar. Mas há uma característica ainda mais óbvia, cuja constatação levou Herzberg a formular sua mais revolucionária proposição teórica: os fatores envolvidos numa situação não são os mesmos encontrados na outra..
Ora, se os fatores observados em situações positivas não foram os mesmos daqueles encontrados nos relatos de situações negativas, satisfação e insatisfação não constituíam pólos opostos de um mesmo continuum. Isso significa confrontar a idéia, à época amplamente aceita, de que, se um determinado fator – tido como gerador de satisfação – estivesse ausente, tal situação acarretaria insatisfação para um indivíduo. Ao contrário, a satisfação e a insatisfação estão associadas a fatores diferentes. Neste sentido, péssimas condições de trabalho podem gerar insatisfação, mas ótimas condições de trabalho não necessariamente geram satisfação.
Dois aspectos da teoria de Herzberg foram fruto de mal-entendidos, simplicações e, consequentemente más aplicações práticas de sua teoria. Primeiro, ao assumir que a remuneração é um aspecto que não necessariamente motiva os trabalhadores um gestor poderia relegar ao salário um lugar pouco prioritário e assim justificar “cientificamente” remunerações injustas. Contudo, Herzberg deixa explícito que a remuneração pode sim motivar pessoas, mas durante um curto período de tempo. Após um certo tempo (como acontece com os outros fatores chamados higiênicos) o salário é tomado como algo garantido e perde seu poder de motivar. Porém, antes de mais nada, o salário assim como os outros higiênicos, podem impedir o surgimento de insatisfação. Um salário percebido como injusto provavelmente acarretará insatisfação e, consequentemente desmotivar o trabalhador para o exercício de suas funções. Portanto, é inadequado julgar-se inspirado pelas teoria bifatorial e atribuir pouca importância ao salário ao mesmo tempo.
A segunda fonte de ambiguidade diz respeito ao termo responsabilidade (tido como fator de motivação). Herzberg não concebeu responsabilidade como a simples escolha de atribuir a um trabalhador a completa execução de tarefas. Responsabilidade enquanto fator motivador envolve controle sobre recursos necessários à execução das tarefas, autoridade para comunicar (diretamente com clientes, por exemplo) e controle sobre agenda de atividades. Ou seja, trata-se de fornecer ao trabalhador muito mais do que a simples possibilidade de receber os louros do sucesso ou ser o bode expiatório. Responsabilidade sem autonomia não motiva, apenas frustra. Não obstante, muitos administradores parecem ter esquecido de considerar tais detalhes e ao invés de atribuir reponsabilidades a um cargo, responsabilizaram pessoas pelos sucesso e fracassos de tarefas sobre as quais os mesmos não tinham pleno controle.
Logo em seguida à publicação de seu livro em 1959, muitos autores buscaram verificar empiricamente suas proposições teóricas. A maior parte delas não confirmou a estrutura fatorial sugerida, o que gerou inúmeras críticas no meio acadêmico. Está claro porém que muitos desses resultados foram frutos de viéses metodológicos. Com novos recursos e buscando suprir falhas de investigações anteriores, Basset-Jones e Lloyd (2005) puseram novamente à prova a teoria bifactorial. Os resultados proporcionaram suporte parcial às ideias de Herzberg uma vez que, por exemplo, o salário não apareceu como fonte de motivação e sim como fator higiênico.
Porém, há uma crítica contra a qual dificilmente podemos encontrar argumentos. Victor Vroom, já em 1964, sugeriu que os resultados encontrados por Herzberg foram na verdade “causados” pela metodologia aplicada: entrevistas semi-estruturadas. De acordo com este raciocínio, é natural que os indivíduos frente a uma outra pessoa (entrevistador) tenderão a apresentar relatos de sucesso associados a suas próprias virtudes (e ao seu trabalho) e, em contrapartida, deverá atribuir situações negativas a causas externas aos mesmos e às suas tarefas. Padrão semelhante foi mais tarde reconhecido em outra teoria motivacional (Teoria da Atribuição de Wiener). Portanto, no cerne desta linha argumentativa está a idéia de que a desejabilidade social e mecanismos de defesa do ego foram afinal os responsáveis pelos resultados encontrados na pesquisa.
Independente das críticas que sofreu, a teoria de Herzberg tem grande apelo intuitivo e parece ainda influenciar ações de administradores. Afinal, se muitos acreditam no poder motivacional do enriquecimento de cargos muito se deve à alegação da teoria bifatorial, segundo a qual o trabalho em si é a principal fonte de motivação dos empregados. Ademais, não se pode negar o valor de sua teoria enquanto marco da psicologia do trabalho independentemente da impossibilidade de uma apreciação segura de sua validade científica. O valor de uma teoria não se resume apenas à comprovação empírica (esta então longe da verdade absoluta) mas inclui também o seu valor enquanto discurso que influencia práticas cotidianas e que forma visões acerca do trabalho e dos trabalhadores. Não há manual de psicologia do trabalho que ignore Herzberg apesar de, em muitos destes livros, sua teoria ser apresentada envolta numa aura de anacronismo. Herzberg continua relevante e merece, sim, ser visitado de vez quando!
Sem mais pra falar (bem ou mal) deixo Herzberg, o próprio, brevemente explicar em vídeo aquilo que tentei fazer em duas páginas.
Parte1:http://youtube.com/watch?v=o87s-2YtG4Y Parte 2: http://youtube.com/watch?v=gtYi4102OvU
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