A atuação de profissionais de um determinado campo é influenciada pela compreensão que os mesmos têm da realidade em que sua prática se desenvolve. Assim, a interpretação que alguém faz do contexto em que atua influencia significativamente a percepção acerca do papel que deve desempenhar bem como as próprias práticas e intervenções que julga adequadas.
O campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho é, naturalmente, o trabalho. Como não poderia ser diferente, a atuação profissional desse psicólogo será guiada, entre outras coisas pela comprrensão que o mesmo tem do trabalho, de sua natureza.
Não é surpreendente, pois, que um dos principais livros de Psicologia Organizacional do Brasil, tenha seu primeiro capítulo inteiramente dedicado à caracterização do campo. É interessante, contudo, que a visão oferecida acerca do mundo do trabalho seja construída a partir de uma única linha de pensamento e que nenhuma das inúmeras objeções (diretas e contundentes) já oferecidas à mesma seja sequer apresentada, quanto mais discutida.
Assim, uma rápida olhada no referido capítulo nos permite constatar que a seção de referências bibliográficas é constituída quase que exclusivamente de representantes nacionais e internacionais dessa corrente de pensamento. São nove referências a Marx e Engels, mais cinco a Emir Sader, e outras tantas a autores marxistas como Meszáros, Badouin, etc.
Uma parte significativa do capítulo, portanto, dedica-se à explanação de "realidades" como a mais-valia, a exploração do homem pelo capital, etc. A narrativa é pretensamente descritiva e apresentada como um conjunto de meras "constatações". Não é acidental que o título do capítulo "o Mundo do Trabalho" anuncie exatamente isso (uma descrição) e na prática realize outra coisa.
Não há ali qualquer crítica significativa. Não se discute, por exemplo, que toda essa elaboração teórica parte de uma premissa absurda tida como regra absoluta: a de que todo o valor é produzido pelo trabalho humano. Já no início do século 20 Böhm-Baverk ofereceu uma crítica absolutamente formidável a essa premissa e demonstrou por a+b+c que pensar que o trabalho humano é o único gerador de valor é verificável apenas em situações específicas e contingenciais e está longe de contituir uma descrição apurada da realidade do trabalho. E isso está escrito já há muitos anos. Não há razão lógica (apenas ideológica) para não apresentar esse contraponto e outros tantos de natureza similar.
Com as lacunas internas da corrente apagadas e as críticas sistematicamente negligenciadas, o leitor desavisado termina o capítulo com a sensação de que aqueles conceitos são a mais pura descrição da realidade do trabalho. Dessa forma, aquele que lê admite de bom grado que a relação capitalista de trabalho é exploradora (e criminosa) por definição, e que o trabalho, consequentemente, é alienante, explorador, monótono, discriminante, embrutecedor, submisso (p. 58).
Isso tudo tem uma importância fundamental para a prática profissional: como aquele que subscreve toda essa visão conceberá o seu papel nas organizações de trabalho? Como ele conceberá sua atuação frente a uma relação de trabalho que é, logo à partida, um crime (um crime do qual, aliás, ele é também é vítima)? Que intervenções deverá julgar como adequadas? Como ele conceberá o contrato psicológico?
Admitir que a relação entre empresa e trabalhador é desigual (afinal, são entidades de natureza distinta) é algo totalmente diferente de considerá-la criminosa. De modo semelhante, admitir a possibilidade de que existem situações reais de exploração não é o mesmo que entendê-la como a base fundamental das relações de trabalho e, conseqüentemente, como ponto de partida para qualquer análise.
O psicólogo que parte de uma visão como a descrita acima falha em refletir e compreender a realidade em que o mesmo atua, algo essencial para a prática profissional. Subscrever acriticamente tais premissas oferece precisamente duas opcões. Por um lado, poderia ele adotar uma postura cínica e trabalhar como "instrumento" da exploração que ele mesmo admite, de antemão, existir. Esse seria o "lobo mau" da psicologia, alcunha que, aliás, só faz sentido dentro desse horizonte teórico/retórico. Por outro lado, o psicólogo poderia assumir o "dever moral" de, através de sua intervenção, restaurar a equidade nessa relação, saindo do âmbito do profissionalismo e penetrando o campo da militância.
Alternativamente, o psicólogo organizacional que não aceita a priori uma tal perspectiva sobre o trabalho terá a liberdade para abraçar a complexa realidade de seu campo de atuação e o desafio constante que constitui sua compreensão.
terça-feira, 31 de janeiro de 2012
quarta-feira, 30 de novembro de 2011
Caro Professor
Antes da morte, o maior medo do homem é o esquecimento. Isso porque, pelo menos pra mim, o esquecimento é a morte propriamente dita. Vivemos a vida negando esta e combatendo aquele, pois embora a morte seja uma certeza, o esquecimento é apenas uma probabilidade (ainda que pujante).
Escrever livros e artigos são formas de contornar o esquecimento. Os escritos são elementos concretos da existência de alguém e, portanto, constituem sempre uma alternativa no tal combate. Frequentemente, contudo, autores de livros e artigos ficam na memória como meros personagens, sem grande significado pessoal (com boas exceções, é claro).
Por outro lado, existe a possibilidade de deixar marcas pessoais profundas nas vidas de outras pessoas; através de um convívio repleto de sentido, da transmissão de valores que seguirão adiante, de ensinamentos que transcendem também a vida daqueles que foram seus destinatários imediatos. E isso é uma conquista de poucos.
Tenho a plena certeza de que o Professor Paulo Fernandes, ainda que impotente frente à morte - como todos nós - superará o esquecimento. Durante sua vida (e não "carreira", vale salientar, posto que, em seu caso, vida e profissão dispensavam fronteiras claras) de professor, marcou a vida de muitos e deixou lições que, uma vez internalizadas, ultrapassarão a dimensão por ele diretamente afetada.
Pessoalmente, o professor foi responsável por minha escolha em seguir a Psicologia do Trabalho. Isso não é pouco e, tenho certeza, não fui o único. Felizmente, tive a chance de o dizer e agradecê-lo por isso. Além de fundamentar uma escolha tão importante, ele proporcionou um modelo de ética profissional, constituída pela simplicidade, honestidade, sensibilidade e por um compromisso constante com a formação profissional.
Última lembrança, estive em sua casa, entregando meu convite de formatura. Lembro dos discos de Jazz e de um amontoado de livros que representavam uma imediata dificuldade de organização, pela enorme quantidade, e de leitura, pelo comprometimento precoce de sua visão.
Por vezes o ouvi falar sobre seu livro, que tentaria resumir a sua contribuição para a psicologia, esta já patente em tantos trabalhos e tantos cursos ministrados, enfim, em tantas vidas tocadas. Livro que não veio. E a conversa soava a frustração. Caro professor, não se preocupe. O seu livro está escrito e será repassado. E por uma simples razão. Ele precisa.
Um grande abraço.
Escrever livros e artigos são formas de contornar o esquecimento. Os escritos são elementos concretos da existência de alguém e, portanto, constituem sempre uma alternativa no tal combate. Frequentemente, contudo, autores de livros e artigos ficam na memória como meros personagens, sem grande significado pessoal (com boas exceções, é claro).
Por outro lado, existe a possibilidade de deixar marcas pessoais profundas nas vidas de outras pessoas; através de um convívio repleto de sentido, da transmissão de valores que seguirão adiante, de ensinamentos que transcendem também a vida daqueles que foram seus destinatários imediatos. E isso é uma conquista de poucos.
Tenho a plena certeza de que o Professor Paulo Fernandes, ainda que impotente frente à morte - como todos nós - superará o esquecimento. Durante sua vida (e não "carreira", vale salientar, posto que, em seu caso, vida e profissão dispensavam fronteiras claras) de professor, marcou a vida de muitos e deixou lições que, uma vez internalizadas, ultrapassarão a dimensão por ele diretamente afetada.
Pessoalmente, o professor foi responsável por minha escolha em seguir a Psicologia do Trabalho. Isso não é pouco e, tenho certeza, não fui o único. Felizmente, tive a chance de o dizer e agradecê-lo por isso. Além de fundamentar uma escolha tão importante, ele proporcionou um modelo de ética profissional, constituída pela simplicidade, honestidade, sensibilidade e por um compromisso constante com a formação profissional.
Última lembrança, estive em sua casa, entregando meu convite de formatura. Lembro dos discos de Jazz e de um amontoado de livros que representavam uma imediata dificuldade de organização, pela enorme quantidade, e de leitura, pelo comprometimento precoce de sua visão.
Por vezes o ouvi falar sobre seu livro, que tentaria resumir a sua contribuição para a psicologia, esta já patente em tantos trabalhos e tantos cursos ministrados, enfim, em tantas vidas tocadas. Livro que não veio. E a conversa soava a frustração. Caro professor, não se preocupe. O seu livro está escrito e será repassado. E por uma simples razão. Ele precisa.
Um grande abraço.
terça-feira, 4 de outubro de 2011
Avaliação de desempenho no Trabalho (Trecho de Artigo em Construção)
O trecho abaixo é um esboço de introdução de um artigo que ainda está em confecção, com partes adiantadas, outras atrasadas e algumas ainda confusas. O tema sempre me interessou, mas há cerca de dois anos tenho dedicado mais tempo ao mesmo. A idéia inicial era fazer uma série de pesquisas empíricas na realidade brasileira. Contudo, ao deparar com a escassez de nosso cenário, achei que seria importante realizar uma revisão e, principalmente, sugerir linhas de pesquisa que pudessem ajudar a compreender melhor a Avaliação de Desempenho, a construir uma visão mais completa e lúcida desse processo ao mesmo tempo complexo e pervasivo. É neste sentido que adianto aqui algumas das idéias e, principalmente, a estrutura geral do artigo. Espero que desperte o interesse em estudar e sobretudo pesquisar o tema.
Título: Avaliação de Desempenho no Trabalho: das Prescrições à Realidade
Introdução
A Avaliação de Desempenho (AD) é uma prática de gestão de Recursos Humanos cada vez mais presente em organizações de trabalho. Idealmente, a AD integra um processo mais amplo de Gestão do Desempenho o qual proporciona uma série de vantagens às organizações, grupos e empregados: viabiliza o feedback de desempenho para o trabalhador, aumenta sua motivação, contribui para o desenvolvimento de carreiras, ajuda a subsidiar as mais diversas decisões de gestão, entre outras.
Importa destacar que, a despeito dos benefícios prometidos, a AD vem sendo alvo de um crescente número de críticas às quais, muito amiúde, seguem-se consistentes demonstrações dos efeitos perversos de sua aplicação no trabalho (e.g. Murphy & Cleaveland, 1995; Poon, 2004; Bouskila-Yam & Kluger 2011). Ainda assim, o processo de avaliação parece gozar de um status positivo praticamente inquestionável entre profissionais e acadêmicos ligados à gestão (e.g. Service & Loudon, 2010). Na esteira da presunção de racionalidade das organizações e dos princípios do evidence-based management (e de "palavras de ordem" similares), as avaliações não apenas persistem como fica cada vez mais difícil imaginar uma organização que não faça uso dela. A sua virtual onipresença nas organizações de trabalho e, por outro lado, seus resultados manifestamente controversos tornam a AD um campo de estudo profícuo para diversas áreas de conhecimento e de atuação profissional.
O tema da avaliação de desempenho tem acompanhado a Psicologia das Organizações e do Trabalho desde seus primórdios e, a partir de então, vem sendo objeto de inúmeras investigações científicas, mais intensamente nos EUA e Europa. No Brasil, tal investimento parece não acontecer na mesma medida, posto que as publicações a esse respeito são escassas e não chegam a formar linhas minimamente consistentes de investigação.
Historicamente, as pesquisas que se referem ao processo de avaliação de desempenho giraram em torno de duas questões principais. Inicialmente, o foco esteve sobre a necessidade de construir e avaliar a qualidade de instrumentos de medida de desempenho. Aqui, autores como Cronbach e seus postulados sobre psicometria serviram de inspiração. Posteriormente, a partir das décadas de 70, e mais intensamente a partir da década de 80, inúmeros estudiosos se debruçaram sobre os tipos de “erros” de avaliação comumente realizados por parte de avaliadores acompanhando (efeito halo, viés de disponibilidade, heurísticas, etc.). Neste sentido, as pesquisas acompanharam o fervor e prestígio em torno das crescentes e robustas teorias sobre a cognição humana de modo geral.
Embora as duas questões acima enunciadas sejam distintas, podemos dizer que, de modo geral, os estudos que sobre elas se debruçaram apresentam, em certa medida, alguns aspectos em comum e relacionados entre si. Dito de outra maneira, as premissas e pressupostos dos quais eles partem são bastante semelhantes.
Em primeiro lugar, tais estudos parecem assumir como representativa da realidade a imagem do avaliador como um processador de informações passivo e isolado de seu contexto. Neste sentido, os princípios e leis básicas da cognição do ser humano médio (as quais são o objetivo último do programa experimental sobre a cognição humana, simbolizado principalmente por Kahneman e Tversky), parece ser facilmente aplicável ao contexto da AD. Segundo, implicitamente defendem a idéia de que o objetivo dos avaliadores neste processo é, em última instância, fornecer uma avaliação precisa do desempenho do empregado. Neste sentido, seu o avaliador busca observar, interpretar, recuperar, analisar e, finalmente, julgar criteriosamente as informações disponíveis a esse respeito. Em terceiro lugar tais estudos consideram erros inadvertidos as discrepâncias entre escores atribuídos e desempenho “real”. Erros cujos antecedentes só podem - naturalmente - ser encontrados na "falha" dos processos cognitivos requeridos no processo de avaliação. Em quarto lugar, parecem assumir que as informações em jogo são aquelas situadas exclusivamente no passado. Ao mesmo tempo, ignoram a importância das consequências das avaliações e, mais importante ainda, de como as consequências antecipadas pelo sujeito que avalia afetam seu processo avaliativo e, em última instância, decisório. Finalmente, apesar de muitos estudos reconhecerem de longa data a existência de distorções deliberadas seus autores parecem considerá-las um mero estorvo ao “bom” funcionamento do processo e, conseqüentemente, não apresentam utilidade à compreensão do comportamento do avaliador e da AD de modo geral.
Esta última observação sugere que as duas linhas de pesquisa acima mencionadas parecem tomar como realidade o que na verdade constitui o conjunto de orientações e prescrições relativas à AD e não propriamente uma descrição do que acontece de fato (um texto que ilustra essa postura é entitulado "the 'is' versus the 'should be': don't confuse them!"). E é precisamente nessas questões que residem as limitações de tais empreendimentos para a construção de um cenário amplo do processo, pois é apenas tomando como realidade o conjunto de prescrições a respeito da Avaliação de Desempenho (seus objetivos declarados, por exemplo) que podemos entender como fundamentais as questões relativas às medidas e aos “erros” de avaliação. Como defenderemos, há questões mais fundamentais à compreensão da AD.
As limitações das linhas de investigação acima mencionadas passam a ser cada vez mais reconhecidas a partir da década de 80, quando a idéia da avaliação de desempenho como um processo social complexo passa ganhar mais notoriedade. A partir daí, as distorções que há muito já eram reconhecidas como parte integrante do processo de avaliação de desempenho, passam a ser vistas como manifestações de comportamentos deliberados e não de erros inadvertidos. Cresce o reconhecimento de que os objetivos em jogo são muito mais numerosos e complexos, ao passo que acentua-se também o interesse nas relações que a AD tem com aspectos do contexto das organizações de trabalho. Neste caminho, à imagem do processador de informações acrescentam-se outras e abrem-se as possibilidades de investigação e, conseqüentemente, de inteligibilidade de aspectos e relações antes obscurecidas.
Apoiando-se sobre um robusto corpo de pesquisas o presente artigo sugere a ampliação do leque de questões relativas à AD e apresenta as justificativas para tal sugestão. Isto posto, estruturamos o presente artigo da seguinte forma. A primeira parte apresenta um resumo do conceito de desempenho, um breve histórico, as diferentes formas de avaliação nas organizações de trabalho, sua integração com outros subsistemas de Recursos Humanos e seus impactos para organizações e trabalhadores. Em seguida, analisamos a tradição dos estudos sobre AD, explicitando e discutindo as premissas e pressupostos que subjazem a maior parte desses estudos, trazendo à tona suas limitações. A partir daí apresentamos alternativas a essas premissas, possibilitando a formulação de questões de investigação distintas e permitindo a emergência de outros aspectos do processo, antes obscurecidos. Em terceiro lugar, analisaremos as diferentes perspectivas acerca do que podemos denominar genericamente “distorções deliberadas de avaliação” (Spence & Keeping, 2011) identificando pontos em comum e diferenças. Por último, enunciaremos algumas proposições de pesquisa relevantes para o contexto organizacional brasileiro em dois eixos principais a) aquelas que apontam para uma melhor compreensão do processo de AD em si mesmo e b) aquelas que apontam para a AD como objeto privilegiado para a pesquisa sobre outros aspectos organizacionais importantes (cultura organizacional, valores, normas organizacionais, dinâmicas de poder, etc.
Título: Avaliação de Desempenho no Trabalho: das Prescrições à Realidade
Introdução
A Avaliação de Desempenho (AD) é uma prática de gestão de Recursos Humanos cada vez mais presente em organizações de trabalho. Idealmente, a AD integra um processo mais amplo de Gestão do Desempenho o qual proporciona uma série de vantagens às organizações, grupos e empregados: viabiliza o feedback de desempenho para o trabalhador, aumenta sua motivação, contribui para o desenvolvimento de carreiras, ajuda a subsidiar as mais diversas decisões de gestão, entre outras.
Importa destacar que, a despeito dos benefícios prometidos, a AD vem sendo alvo de um crescente número de críticas às quais, muito amiúde, seguem-se consistentes demonstrações dos efeitos perversos de sua aplicação no trabalho (e.g. Murphy & Cleaveland, 1995; Poon, 2004; Bouskila-Yam & Kluger 2011). Ainda assim, o processo de avaliação parece gozar de um status positivo praticamente inquestionável entre profissionais e acadêmicos ligados à gestão (e.g. Service & Loudon, 2010). Na esteira da presunção de racionalidade das organizações e dos princípios do evidence-based management (e de "palavras de ordem" similares), as avaliações não apenas persistem como fica cada vez mais difícil imaginar uma organização que não faça uso dela. A sua virtual onipresença nas organizações de trabalho e, por outro lado, seus resultados manifestamente controversos tornam a AD um campo de estudo profícuo para diversas áreas de conhecimento e de atuação profissional.
O tema da avaliação de desempenho tem acompanhado a Psicologia das Organizações e do Trabalho desde seus primórdios e, a partir de então, vem sendo objeto de inúmeras investigações científicas, mais intensamente nos EUA e Europa. No Brasil, tal investimento parece não acontecer na mesma medida, posto que as publicações a esse respeito são escassas e não chegam a formar linhas minimamente consistentes de investigação.
Historicamente, as pesquisas que se referem ao processo de avaliação de desempenho giraram em torno de duas questões principais. Inicialmente, o foco esteve sobre a necessidade de construir e avaliar a qualidade de instrumentos de medida de desempenho. Aqui, autores como Cronbach e seus postulados sobre psicometria serviram de inspiração. Posteriormente, a partir das décadas de 70, e mais intensamente a partir da década de 80, inúmeros estudiosos se debruçaram sobre os tipos de “erros” de avaliação comumente realizados por parte de avaliadores acompanhando (efeito halo, viés de disponibilidade, heurísticas, etc.). Neste sentido, as pesquisas acompanharam o fervor e prestígio em torno das crescentes e robustas teorias sobre a cognição humana de modo geral.
Embora as duas questões acima enunciadas sejam distintas, podemos dizer que, de modo geral, os estudos que sobre elas se debruçaram apresentam, em certa medida, alguns aspectos em comum e relacionados entre si. Dito de outra maneira, as premissas e pressupostos dos quais eles partem são bastante semelhantes.
Em primeiro lugar, tais estudos parecem assumir como representativa da realidade a imagem do avaliador como um processador de informações passivo e isolado de seu contexto. Neste sentido, os princípios e leis básicas da cognição do ser humano médio (as quais são o objetivo último do programa experimental sobre a cognição humana, simbolizado principalmente por Kahneman e Tversky), parece ser facilmente aplicável ao contexto da AD. Segundo, implicitamente defendem a idéia de que o objetivo dos avaliadores neste processo é, em última instância, fornecer uma avaliação precisa do desempenho do empregado. Neste sentido, seu o avaliador busca observar, interpretar, recuperar, analisar e, finalmente, julgar criteriosamente as informações disponíveis a esse respeito. Em terceiro lugar tais estudos consideram erros inadvertidos as discrepâncias entre escores atribuídos e desempenho “real”. Erros cujos antecedentes só podem - naturalmente - ser encontrados na "falha" dos processos cognitivos requeridos no processo de avaliação. Em quarto lugar, parecem assumir que as informações em jogo são aquelas situadas exclusivamente no passado. Ao mesmo tempo, ignoram a importância das consequências das avaliações e, mais importante ainda, de como as consequências antecipadas pelo sujeito que avalia afetam seu processo avaliativo e, em última instância, decisório. Finalmente, apesar de muitos estudos reconhecerem de longa data a existência de distorções deliberadas seus autores parecem considerá-las um mero estorvo ao “bom” funcionamento do processo e, conseqüentemente, não apresentam utilidade à compreensão do comportamento do avaliador e da AD de modo geral.
Esta última observação sugere que as duas linhas de pesquisa acima mencionadas parecem tomar como realidade o que na verdade constitui o conjunto de orientações e prescrições relativas à AD e não propriamente uma descrição do que acontece de fato (um texto que ilustra essa postura é entitulado "the 'is' versus the 'should be': don't confuse them!"). E é precisamente nessas questões que residem as limitações de tais empreendimentos para a construção de um cenário amplo do processo, pois é apenas tomando como realidade o conjunto de prescrições a respeito da Avaliação de Desempenho (seus objetivos declarados, por exemplo) que podemos entender como fundamentais as questões relativas às medidas e aos “erros” de avaliação. Como defenderemos, há questões mais fundamentais à compreensão da AD.
As limitações das linhas de investigação acima mencionadas passam a ser cada vez mais reconhecidas a partir da década de 80, quando a idéia da avaliação de desempenho como um processo social complexo passa ganhar mais notoriedade. A partir daí, as distorções que há muito já eram reconhecidas como parte integrante do processo de avaliação de desempenho, passam a ser vistas como manifestações de comportamentos deliberados e não de erros inadvertidos. Cresce o reconhecimento de que os objetivos em jogo são muito mais numerosos e complexos, ao passo que acentua-se também o interesse nas relações que a AD tem com aspectos do contexto das organizações de trabalho. Neste caminho, à imagem do processador de informações acrescentam-se outras e abrem-se as possibilidades de investigação e, conseqüentemente, de inteligibilidade de aspectos e relações antes obscurecidas.
Apoiando-se sobre um robusto corpo de pesquisas o presente artigo sugere a ampliação do leque de questões relativas à AD e apresenta as justificativas para tal sugestão. Isto posto, estruturamos o presente artigo da seguinte forma. A primeira parte apresenta um resumo do conceito de desempenho, um breve histórico, as diferentes formas de avaliação nas organizações de trabalho, sua integração com outros subsistemas de Recursos Humanos e seus impactos para organizações e trabalhadores. Em seguida, analisamos a tradição dos estudos sobre AD, explicitando e discutindo as premissas e pressupostos que subjazem a maior parte desses estudos, trazendo à tona suas limitações. A partir daí apresentamos alternativas a essas premissas, possibilitando a formulação de questões de investigação distintas e permitindo a emergência de outros aspectos do processo, antes obscurecidos. Em terceiro lugar, analisaremos as diferentes perspectivas acerca do que podemos denominar genericamente “distorções deliberadas de avaliação” (Spence & Keeping, 2011) identificando pontos em comum e diferenças. Por último, enunciaremos algumas proposições de pesquisa relevantes para o contexto organizacional brasileiro em dois eixos principais a) aquelas que apontam para uma melhor compreensão do processo de AD em si mesmo e b) aquelas que apontam para a AD como objeto privilegiado para a pesquisa sobre outros aspectos organizacionais importantes (cultura organizacional, valores, normas organizacionais, dinâmicas de poder, etc.
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